從前有個員工 A，他從入職就跟著領導 K，領導 K 負責整個部門的測試工作，員工 A 為人比較踏實，比較喜歡做一些真正提高生產力的工具。領導 K 有意提拔員工 A，讓他負責一個模塊的測試工作。同時整個部門處於高速成長期，A 就一邊招人一邊努力工作加班加點的完成工作，同時領導 K 也讓 A 負責一部分部門的管理工作。此時 A 比較單純，只是簡單的做到業務上的管理，沒有把對應業務的責任人也管理起來。自己很累，加班時間很長，但是最後績效也不好。
2020 年 A 招了兩個人，管理模式還是一樣，這兩個新員工也比較佩服 A 的技術和業務能力。A 憑藉著業務能力和技術也支撐了一年。
2021 年大部門做了一次大的人員調整，領導 K 被調到其他部門了，讓另一個 Z 接替了整個部門的管理工作，Z 就安排員工 J 接替了 A 的管理工作。至此 A 還慶幸了一段時間，感覺輕鬆了很多，不用再加班搞其他業務的事情了，只關注自己的部分就行。
這裡有必要介紹一下 J，J 的強項是拉著其他人幹活，各種怼人，部門的人都比較隨和，但是 J 靠著怼人確實也給領導留下了深刻的印象，同時他負責的業務也是質量有保證，自己不上手，但是他招了 N 多人，大概 20 個合作方吧，靠著每天安排合作方任務，然後檢查任務執行情況搞定的。
A 的模塊自從招了兩個人後就沒有再招很多人了，因為招的人業務能力都很強，加上加班，也能搞定所有的測試工作。
2021 年下半年，A 手下的員工績效被 J 打的很差，導致員工跳槽了，至此 A 的工作量又加大了，此時隨著大部門的效益不好，部門要求裁員部分合作方。但是 A 手下本來合作方就不多，全靠自己在那邊頂著，再裁掉部分合作方會雪上加霜。但是 J 的策略就是按照模塊根據一定比例裁員合作方。搞的 A 有苦也說不出。
2022 年下半年，又把 A 手下的另一個員工也根據績效勸退了，至此 A 負責的模塊只有自己一個自有員工加 5 個合作方了。
A 已經 4 年沒有級別的調整了，J 跟 A 溝通說是 2023 年上半年全力給 A 爭取，結果 2023 年上半年的名額給了經常和 J 一起抽煙的 H。
至此 A 已經完全明白了，2021、2022 年 A 的績效都很不錯，這樣導致 A 錯誤的感覺自己的前途還行，導致又盡心盡力的辛苦了 2 年。經過 2 年到時間 A 負責的模塊的大部分新特性也被 J 安排給了 H 進行熟悉，說是給 A 減負。A 還信以為真了。
今年上班年 J 跟 A 溝通說了一堆抱歉的話，說本來要給你升職的，結果 H 被大領導點名升職，所以很抱歉，為了彌補，今年你的工作不用那麼賣力，隨便幹幹我都會給你很好的績效的。大家任務 A 還會相信 J 嗎？
現在 A 已經沒有任何資本和理由留在部門了。不過回想一個 J 確實是個人才，A 確實也沒有任何勝算。
1 J 明修棧道暗渡陳倉 借由減負 A，將本來該 A 負責的特性給了 H，同時讓 H 熟悉 A 負責的老特性。
2 J 溫水煮青蛙 先穩住 A，畢竟 A 負責的特性還是有一定難度的，所以在沒有完全接手能力前先給 A 好績效，同時繼續演戲，讓 A 誤以為 J 對 A 很信任。
3 排除 A 的親信 分兩年分別幹掉了 A 招的新員工。讓 A 在整個部門的支持者減少，這樣即便投訴給大領導都沒有勝算。
4 時間到了，再給 A 挖坑 讓 A 自己跳進坑裡，然後順理成章的把 A 給幹掉，因為 A 升職後對 J 威脅最大。
A 認為敗給 J，輸的不虧。
1 太相信努力很重要，技術很重要 實際工作過程中，特別是 5 年後，更聰明的人都在搞權術，搞人際關係。員工大部分在領導眼裡只是人頭而已，墊腳石。
2 人不狠站不穩 A 總是一個老好人的態度，加班替別人擦屁股，結果最後大領導也不認可。自己做管理時沒有讓對應的責任人負責起來，說白了就是心太軟，沒有怼過他們。啥問題都自己承擔。
3 太相信別人 A 從入職到現在已經 8 年了，前 5 年都順風順水的，因為領導 K 幫忙承擔了很多，同時大部分同事因為領導 K 都對 A 比較客氣。所以 A 誤認為所有人都比較友善。直到看到了最後的結局才恍然大悟。
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